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灵活用工：君子审时度势，决定取舍

摘要: 从单位到平台的人员。柔性就业已成为就业主流。第一，企业对降低成本、增强企业活力和创新能力的需求与日俱增。在成本方面，传统的以雇佣为基础的标准劳动关系面临着社会保障、工作时间、休假、解雇保护等多种政策成 ...

从单位到平台的人员。

柔性就业已成为就业主流。

第一，企业对降低成本、增强企业活力和创新能力的需求与日俱增。

在成本方面，传统的以雇佣为基础的标准劳动关系面临着社会保障、工作时间、休假、解雇保护等多种政策成本压力，以及如何激励和留住人才的管理成本压力。

在企业创新能力方面，组织规模过大、管理要求僵化、管理流程复杂、职能角色与岗位层次、固定的雇佣关系必然会造成损害。

从地域上看，人才是不断流动的，不同地区的技术人才聚集地不同，同一技能的成熟程度也不同。因特网即时通讯等技术的发展，为企业跨区域人才获取提供了有力支撑。

以平台、外包、多种合作为基础的灵活就业是VUCA时代的发展趋势。

第二，员工对工时、地点、工作方式、工作自主性的要求越来越高。

相对于工业化时代，技术的发展和移动网络平台带来了更多的机遇和挑战，市场发生了根本性的变化。

新生代员工大多是具有相对自主能力的知识型工作者，学习能力强，获取信息和资源的成本低。他们停止工作来养家糊口，减少对组织的依赖，更有资金选择工作和生活。

非经济利益方面，员工的工作弹性、工作生活的平衡、便捷或灵活的工作时间是吸引人才的重要因素。

尽管员工级别各不相同，但毕马威“关注高管人才-就业趋势调查和薪酬展望”显示，56%的员工将工作灵活性以及工作与生活的平衡视为重要考虑因素。

劳动者就业观念发生变化，灵活就业受求职者青睐。

《千禧一代调查报告》指出，31%的全球人口倾向于灵活就业，25%的人倾向于在欧美发达国家，37%的人倾向于在中国、印度等新兴市场灵活就业。

这些数字表明，新经济在其他产业的带动下占GDP的8.1%，新增就业岗位占6.4%。弹性就业大大增加了劳动者就业的灵活性。随著就业观念的转变，许多出生于网路时代的年轻人，更倾向于有自由撰稿人、网络主播、私人教练、翻译等网路背景。

管理学之父CharlesHandy在《非理性时代》中提出三叶草的组织形式。相信未来的企业将由专业核心人员、外包人员、临时工构成。

30%的员工是核心员工，他们将跟随公司前进。有三分之二的员工外包，咨询，自由职业者等形式。这种公司将来会成为一个健康的公司。

在海尔集团，张瑞敏感受到大企业病带来的问题，通过“一人”模式不断激发企业家精神，甚至在网络时代更新观念和模式。员工与组织的关系在这一过程中逐渐由雇佣走向合作。

近20年来，中国企业的就业模式经历了从标准化劳资关系到劳务派遣、从劳务派遣到外包、平台就业和新型就业形式的转变。

税务和社会保障税的开征，对企业提出了新的要求，大力推动企业在组织再启动方面更加积极主动。

2020年新冠肺炎引发的企业管理危机将继续推动并强化这一趋势。快速地将企业雇佣模式转变为重、慢、轻。

数字化时代背景下，劳动者从单位人到平台人是人力资源市场不可逆转的趋势。

提升与规范之间。

而疫情爆发后的人力资源政策方向，一般可归纳如下三点：

六稳六保：就业与经济是政策导向。

从保护劳动者到平等保护企业与劳动者的劳动关系。

新型就业，共享就业，灵活就业：政策支持与规范。

二○○二年四月，中央在原来六保的基础上，提出了新的六保任务。稳就业是我国六大支柱之一，在居民就业中占有举足轻重的地位。

还有，国务院办公厅的《政府工作报告》、《关于加快完善新时期社会主义市场经济体制的意见》、国家发展改革委员会《关于支持新业态新模式健康发展促进消费市场扩大就业的意见》、国务院办公厅《关于加快完善社会主义市场经济体制的意见》、国家发展改革委员会《关于共享就业指导和服务的通知》等文件显示，就业优先，以及支持新业态就业、灵活就业、共享就业。

《关于支持多渠道灵活就业的意见》发布，支持多渠道灵活就业，更好地为稳定就业提供服务。建议从五个方面提出14条促进灵活就业的措施。从灵活就业到灵活就业，这是一个重要转变。

在提出稳定扩大就业、打破对就业特别是新就业形式的种种不合理限制的同时，提出了对建立新就业形式的人员职业伤害保险制度等问题进行研究。

对于《关于十三届全国人大三次会议第8765号提案的答复》，国家税务总局指出，灵活劳动者取得的收入是否作为经营所得征税，应根据纳税人在平台上提供劳务或经营的经济实质，而不仅仅是个人劳动所依赖的展示平台。

弹性就业平台的标准化问题已成为关键。

由于很多灵活就业平台的委托代理资格在2020年被终止，很多省税局暂停发行委托代理资格等动作，相关部门对灵活就业平台的监管也越来越严格。

因此，在鼓励和支持新业态就业、共享就业等新型就业模式的同时，应规范和完善其中的法律盲点，如新业态就业的口袋保障、新业态就业中的税收问题、平台就业法律关系定性、集群注册和委托征收的规范等，将成为2021年政策重点。

这样做有利于行业的健康发展。法律制度的不断完善会给企业管理带来更大的预见性。

能不能做。

近20年来，中国人力资源服务行业迎来的第一个商业风口就是2007-2008年《劳动合同法》的颁布与实施。

如今一些规模的人力资源公司，基本上都是在那个风起云涌的风口下发展起来的，产品主要是劳务派遣和人事代理。在2018年，新的社会保险税收政策和个人所得税法的修订，带来了第二个行业风口。

雷说，风来了，猪也能飞了。可是，如果风消失了，猪会倒下吗？一个新的风口带来了新的风险，需要新的风险控制策略。这一点与风向相同，对每个人都至关重要。因此，谈风口下的风控，势在必行。

一年的营业收入达数十亿人力资源公司，旗下有六七种产品模式。然而，在深入了解其商业模式之后，超过半数的产品方案在合规方面存在风险，可能触及到红线。