灵活就业制度的政策支持。 近年来，国家不断出台支持灵活就业的政策。 七月份，国务院办公厅《关于支持多渠道灵活就业的意见》指出，鼓励个体工商户发展，增加非全日制就业机会，支持发展新的就业形式，优化自主创业环境，将灵活就业信息纳入公共就业服务范围。 国家办公厅《关于加快新格式、新模式、新消费的意见》提出，鼓励发展新的就业形式，支持灵活就业，加快完善相关劳动保障体系。 人力资源和社会保障部于2002年7月提出，鼓励人力资源服务机构进一步拓展和优化人力资源服务外包业务，创新服务模式，提高服务水平。 今年1月，国务院《政府工作报告》提出，支持和规范就业方式，加快职业伤害保障试验。同时，小规模纳税人增值税征收点从每月10万元提高到15万元的中小企业和个人工商店每年应纳税所得额在100万元以下的部分，根据现行惠政策减半，适用2.5%的所得税率。 此外，许多地方也出台了相关政策，支持工人自主创业。这也为中国灵活就业市场的快速发展提供了政策和制度保障。 弹性工作的主要形式。 一是不合格员工。 雇佣不规范的就业相当于全时就业。特别是非全时员工(兼职员工)、退休人员、在校实习生。 其中，非全职员工是劳动关系雇佣的一种，但《社会保险法》原则上不要求雇主投保，他可以作为个人参加社会保险，由个人承担。 退休人员不是劳动关系的主体，而是与雇佣公司建立劳务关系，雇佣公司不需要缴纳社会保险。在学校，利用业馀时间勤工补助，不被视为就业，不签订劳动合同，也不成为社会保险的主体。 为降低就业成本，企业可根据岗位需要选择兼职、退休、实习等形式。 需要注意的是，雇主有义务为兼职人员提供工伤保险。如果一些人退休后仍在原单位工作，雇主也可以为他们支付工伤保险。企业可以购买商业保险，但不支持其他受伤人员。 此外，《劳动合同法》还对兼职工人的工作时间、工资支付和劳动合同终止有相应的规定。如果违反上述规定，可能会构成全职雇佣关系，承担相应的法律责任。 二是劳务关系。 劳资关系是个体经营者、合伙企业或自由职业者之间建立的平等主体之间的关系。 一种劳系类似于承包，后者承包企业业务，将劳动成果交给企业，企业向服务方支付劳动报酬。 对于不依赖用人单位的设备和技术，相对独立，旨在完成一些工作成果，企业可以适用劳动关系。 与此同时，企业通过流程重建部分职能部门，将功能部门转变为与企业合作的独立平台。 在劳动关系中，企业不需要承担员工的社会保障费用，员工的收入按照经营收入或劳务报酬的税率计算，低于工资薪金的所得税。企业和员工都是理想的。 应该看到，劳动关系和劳动关系有着本质的区别。 在灵活就业的浪潮下，以灵活就业为名的网络平台层出不穷。很多企业通过互联网平台为工人提供服务，要求工人在平台上接受任务。双方签订服务合同，似乎企业与工人建立了劳动关系。 但实际上，企业和劳动者之间仍存在劳动管理，另一方面，企业无法证明与劳动者履行服务合同，提起劳动关系，企业败诉是不可避免的。(见："因特网平台是否是避免劳动关系的避难所") 所以，提醒用人单位，千万不要把网络平台作为避免劳动关系的避风港，要从形式和实质两方面对用人单位进行管理，以减少违规风险。 第三，劳务派遣。 劳务派遣是传统的灵活就业形式。 派遣员和派遣公司有劳动关系。派遣员工到雇主那里工作，接受雇主的管理。因为和雇主没有劳动关系，雇主不需要为员工支付社会保险，原则上不承担雇佣风险。 限制在《劳动合同法》中，只适用于临时、辅助、替代性岗位，派遣人员人数不得超过总就业人数的10%。 关于劳务派遣，必须注意反向派遣问题。在实际操作中，如劳动者的职场、职责等没有发生实质性的变化，指示企业与其签订劳动合同，用劳务派遣关系代替与员工的劳动关系，逃避雇佣责任。在这种情况下，双方发生纠纷时，其行为被认定为反向派遣，雇主的计划失败。 第四，共同就业。 分户雇佣是近两年发展起来的就业形式。特别是2020年疫情爆发期间，一些地方政府出台了共同就业政策，为员工富裕企业和缺勤企业提供了新的选择。 “分户雇佣”是在不改变企业与员工劳动关系的前提下，与缺勤企业签订协议，具体安排员工数量、时间、工作内容等。员工在劳动过程中可能发生的工伤事故仍由原企业承担，原企业和缺勤企业可以就赔偿方案达成协议。 应当指出，共享就业的形式应当原则上得到地方相关政策的支持和认可。目前，北京、浙江等国内支持共享就业的地区尚未在全国落地。 五是人力资源外包。 这里提到的人力资源外包不同于支付工资、支付社会保险等人力外包业务。 这种情况类似于业务外包。也就是说，将某企业的就业需求分包给人才外包公司，外包公司承包该业务，自己组织人才完成工作，将工作成果交给企业。 员工与外包公司建立劳动关系，接受外包公司的工作安排和管理，其报酬、社会保险、劳动关系的建立和解除由外包公司负责。 企业与外包公司建立合同关系，根据合同约定评估和管理外包公司的业务完成情况，向外包公司支付服务费。不承担员工雇佣风险。 企业需要注意的是人力资源外包中假外包的认定。这种情况类似于劳动关系的认定，不再赘述。 对季节或阶段性就业需求，或辅助、替代岗位，企业可选择人力资源外包，以控制就业成本，降低就业风险。 律师事务所。 一般来说，上述方法是: 1.灵活就业需求不大，可以选择兼职、退休、实习等形式就业。 企业对这些雇佣形式没有社会保险义务，管理成本低，法律风险低。 对灵活就业的需求较大，可选择劳务派遣或人力资源外包。 然后，根据劳务派遣中员工数量和岗位设置的限制，适用场景相对有限。人力资源外包在上述方面是无限的，企业就业风险最低，可以考虑大规模应用。 在一些岗位上，员工在接受劳动关系时，可以将员工转化为商业主体，直接适用于劳动关系。 这里要提醒用人单位，每种灵活的就业形式都有其自身的形式要素和实质要素，稍有不慎就会被认定为劳动关系风险。 如果企业对灵活就业有很大的需求，建议提前咨询专业人士，提供合规的就业计划，以确保社会保障计划的合理性和有效性。 |
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