一、兴起的原因

近几年来特别是后疫情时代，灵活用工被提得越来越多，灵活用工指的是企业通过合法合规的方式减少或控制企业用人成本的解决方案。我们认为，灵活用工的兴起主要有3个原因，一是企业用人成本包括薪资、社保、办公等越来越高，企业需要找到合理合规的用人成本控制方案，二是远程办公工具的进步，以前很多需要“人肉”、现场完成的工作任务，现在能够通过远程通讯沟通，线上操作、交付，三是城市生活成本越来越高，人们愿意通过多种方式变现自己的价值和才能，增加个人及家庭收入。

二、灵活用工实质

从法律角度看，灵活用工实际上是企业将原来主要通过与劳动者建立劳动法律关系，依靠劳动者提供劳动服务，到企业构建劳动关系、劳务关系、承揽关系等并举，由劳动者、劳务者、合作者共同完成企业工作任务的用工体系。

三、两个前提

企业灵活用工体系的建立基于企业对工作目标、任务的分类分级和标准化之上，不论是通过劳务关系还是合作（承揽、服务）关系分发（委托）出去的工作任务，要实现真正意义上的灵活用工，需要具备两个条件，一是工作任务的交付验收标准是具体明确的，二是该工作任务的执行过程不需要委托企业实施员工式的管理。如果不具备这两个条件，所谓的灵魂用工，要么容易发生劳动纠纷，要么发生合同纠纷，工作任务质量、效率也难以保证。

四、劳务派遣

劳务派遣属于灵活用工中一种成熟方式，是指由劳务派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，由其用工单位向派遣机构支付服务费的一种用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，用工单位用工但不与提供服务者建立劳动关系。劳务派遣主要用于劳动密集型产业，一般派遣单位需要对劳动者进行一定的培训，而且劳动报酬普遍不高，虽然具有灵活用工的特点，但是适用的范围具有明显的局限性。

五、法律风险

灵活用工存在的主要法律风险有三个方面：

1、对劳务提供者的服务过程管理过度，导致劳务关系与劳动关系混淆；

2、工作任务交付验收标准不明确，发生交易纠纷；

3、工作任务成果知识产权归属不明确，以及商业秘密保护不到位。

基于以上三点风险，我们建议：

1、企业对于灵活用工的管理，应当把重点放在对工作任务交付的成果控制上，通过约定违约责任、违约损失，同时约定明确的交付和验收标准的方式，对工作任务的交付时效以及质量进行保障；

2、对于比较复杂的工作任务，企业可以对劳务者、合作方进行操作培训，并在实际工作中，可以通过阶段性验收，以及操作标准化、流程化的方式对灵活用工进行管理，并将相关管理机制，通过合同进行明确约定；

3、对于涉及商业秘密和知识产权的工作任务，企业需要和劳务者或承揽方，就工作任务成果的知识产权归属，以及知识产权、商业秘密的保护问题，事先进行明确的约定，并采取有力的保护措施。

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