过往二十几年，中国人力资源服务业迎来的第一个业务风口是2007年-2008年《劳动合同法》的颁布及实施。如今有些规模的人力资源公司，基本是在那一波风口下发展起来的，产品以劳务派遣及人事代理为主。2019年，社保税征的新政以及个人所得税法的修改，给行业带来了第二次风口。

灵活用工的解决方案推出前，需要充分论证合规和风控问题。否则，看似是抢占了市场先机，实则给自己挖了大坑，最后触碰了红线。

此外需要明确的是，员工是公司重要的资产。在调整用工模式时，企业文化被稀释的问题，公司的控制权、服务品质、员工稳定性、员工价值感和认同感、公司的品牌等各个方面可能发生的负面影响，都需要同步考虑。

因此，人力资源产品单纯只考虑人力成本控制是远远不够的。方案最终要面对的是活生生的人，企业的核心资产——员工。方案看似再完美，落地时员工不认可，实施后也无法达到预期效果。忽略人才发展和组织可持续发展问题的灵活用工产品方案，最终必定是要失败的。

君子审时度势，决定取舍，有可为有可不为。《孟子》：“人有不为也，而后可以有为。”对于企业管理者而言，风口下更要懂得严防死守住业务底线和红线，时刻牢记什么可为、什么不可为。

 （部分内容来源于网络，侵删）