灵活就业的风险防范 - 灵工之家-您的灵工薪税专家

由于疫情，社会环境波动，各行各业受到影响。但是，如果企业因资金压力而停业裁员的话，企业会因人手不足而开始临时雇佣方案。例如，箱马与云海料理、青年餐厅、西贝合作，疫情流行期间，将一些待命员工暂时租赁到箱马各零售店，解决人员收入问题，解决饮食品牌困境的箱马作为新的零售平台，特殊期间业务量急剧增加另外，京东、达达快递联合宣布采用灵活多样的就业形式，向全社会提供35000人以上的就业岗位。箱马、京东等此次方案为企业提供了灵活就业的想法，解决了临时、紧急就业困境。接下来，主编将介绍灵活的就业：

灵活的就业是近年来非常流行的企业就业形式，与传统的企业就业模式不同，就业方式灵活，随时使用，随时停止，企业和劳动者之间没有必要建立正式的全职劳动关系。特别是在疫情这个特殊时期，灵活就业的优势更加明显降低企业劳动力成本，立即使用，帮助企业降低成本提高企业的敏捷性和创新力，提高自己的风险抵抗力，随着业务调整灵活调整劳动力结构(包括开关新店、跨地区调整等)激发员工激励升级，将表现良好的自由职业者转化为正式员工，外部雇佣的自由职业者的工作质量高本身对内部员工的工作也是激励和促进。

第一，企业现在的固定员工和灵活员工需要的加班时间是多少？员工加班的成本对企业来说非常昂贵，往往不是深思熟虑的应急战略。企业应确定核心员工的适当数量，增加或减少与灵活员工的配置，排除大部分加班需求。

第二、特定项目或者返工任务来临时，是否有足够的人手来处理额外的工作量？如果你的核心员工有时间完成额外的工作，你的固定雇佣成本一定会太高。大部分非重复性和季节性、临时性的工作不是核心员工，而是灵活就业的劳动力。

75%的人力资源采用了灵活用工的就业。2019年，有500多名HR进行的灵活就业调查。结果显示，75%的HR在招聘时采用了灵活的就业。在接受调查的HR中，很多人招聘过短期员工，约6成的人说公司在新业务季节招聘这种类型的人才。从录用时间和规模来看，半数公司每年录用1~5名灵活的录用人员，录用时间平均为3~6个月。一些公司在这方面需求频繁，每年招聘十几到几十名短期劳动者，一些灵活劳动者的招聘时间长达一年以上。44%的人力资源通过第三方招聘。很多企业在招聘灵活的雇佣者时，希望对方能够迅速适应企业环境，迅速与团队建立良好的合作方式，除了内部人员的介绍，很多企业选择专业的猎人公司寻找合适的人才。特别是与工程制造、信息技术、财务等技术类职业有关，猎人公司在人才库和筛选方面有更多的优势和战略。一方面，它可以帮助企业快速找到人才，另一方面，它提供更灵活的就业方式。能力仍然是招聘人才的首要考虑。无论多么急需，人才能力和综合素质仍然是获得报价的硬指标，这也是大多数HR招聘灵活就业时间的首要担心。此外，企业不可避免地会考虑预算限制和员工忠诚度等因素。如果有独立完成项目的经验，在灵活就业的机会面前会更有利。

总的来说，灵活就业给企业带来的便利性，不仅在疫情突发时，还有很多可以解决的就业场景经济下降，业务前景不明，但有雇佣需求三期员工暂时退休，需要暂时补充人员，疫情带来的突发职场空缺，员工不能保证回到公司工作，季节性、临时就业需求:季节性促销连锁企业新开店，需要大量紧急雇佣，分支机构多，遍布各个城市，HR缺人…

灵活就业的优势明显，但在实践过程中，大部分新职业状态面临的法律风险也是不可避免的。灵活就业中法律关系、交易关系和支付关系认定、报酬、税收和社会保障等问题相当复杂，跨地区就业、地方园区政策等涉及法律风险恶化。企业在灵活就业时，可能存在事实劳动关系，即使没有事实劳动关系，劳动者也有工资福利和基本社会保障的诉求，因此在现实案例中劳动争议频发。我们HR在选择灵活的就业时，必须注意避免。灵活就业的风险防范主要包括:签订书面协议，严格工作时间。在灵活的雇佣中，一旦发生劳动争议，雇主必须首先证明双方之间的非全日制雇佣关系，劳动合同确实是确定雇佣性质的最佳证明。书面合同可以证明劳动者和用人企业之间是非全日制劳动关系，而不是事实劳动关系，有助于用人企业防范风险。

因此，相关法律规定使用者不需要与劳动者签订劳动合同，但使用者必须加强劳动合同管理，与劳动者签订书面劳动合同，明确关系，保护企业利益。根据《劳动合同法》的相关规定，非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，内容应包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等条款，但不得约定试用期。

依法缴纳工伤保险。为非全日制员工购买社会保险可以有效分散工伤赔偿风险，使用者承担的社会保险费用不高，因此为非全日制员工购买社会保险可以有效防止对外承担工伤赔偿和人身损害赔偿的风险。加强雇佣管理。除了以上两方面的风险预防措施外，使用者企业还必须进行雇佣管理。做非全日制劳动者的工作管理，记录劳务提供者的工作时间，证明非全日制劳动者的性质。避免要求非全日制工人加班等工作时间超过或变相超过法定时限。